平成16年度森基金による研究活動報告

「高齢者介護職員のメンタルヘルスと組織システムの研究」

 

政策・メディア研究科　博士課程2年　伴　英美子

 

 

本年度、森基金によって2つの調査研究を実施いたしました。本報告書では、以下の構成で本年度の研究活動をご報告いたします。Part.1は本年度の主要な研究成果です。Part.2につきましては、調査継続中の為概要のみの掲載とさせていただきます。

 

I．調査活動報告

Part.1　実証研究　調査概要と調査結果

Part.2　質問紙調査　調査概要

II．研究計画の変更について

III．本年度の実績

 

 

I.＜調査活動報告＞

 

Part.1 実証研究（組織システムと従業員の態度の関連）

 

＜概要＞本研究の目的は、介護事業者間の比較により介護職員のメンタルヘルスと組織システムの関連を探ることである。調査対象は東京都・神奈川県内の10介護施設事業者の介護職員（有効回答数208名）と人的資源管理担当者である。介護職員への質問紙調査と、人的資源管理者へのインタビュー調査を実施した。その結果、従業員の処遇とサービス方針の変遷が、従業員のメンタルヘルスに影響を与えている事が示唆された。

 

＜キーワード＞介護施設、バーンアウト、組織システム、介護保険制度

 

１．はじめに

高齢者介護サービスの質は、その提供者である“人”に依存する。その為、如何に人材を管理し、従業員の心身の健康を保ち、ハイパフォーマンスを引き出すか、という事がサービスの質を維持・向上させる上で鍵といえる。医療・福祉従事者のメンタルヘルスの問題は、1974年、Freudenbergerが「バーンアウト」として問題提起して以来、バーンアウトを中心に進められてきた。バーンアウトとは「自分が最善と確信してきた方法で打ち込んできた仕事、生き方、対人関係などが、全くの期待はずれに終わることによりもたらされる疲弊あるいは欲求不満の状態」（Freudenberger,1974）「長期間にわたり人に援助する過程で、心的エネルギーが絶えず過度に要求された結果、極度の心身の疲労と感情の枯渇を主とする症候群であり、卑下、仕事嫌悪、関心や思いやりの喪失などを伴う状態」（Maslach,1981)等と定義されている。

バーンアウトの原因は仕事と個人のズレであり、個人よりも状況的なもの（Maslachら,1997)とされている。しかし、これまでのバーンアウト研究は個人への質問紙調査を元に、バーンアウトと個人属性、組織風土、ストレッサー、ソーシャル・サポート、コーピングなどとの関連を明らかにする事が主であり、組織側の状況を調査した研究は非常に数が限られていた。そこで、本研究では介護事業者間の比較により介護職員のメンタルヘルスと組織システムの関連を探ることを目的とした。

また、「バーンアウト」に陥る背景には人の熱意や意欲がある。この為、バーンアウトしていない事のみをもって、最善の状態と考えることはできない。そこで本研究では、「組織コミットメント」「介護への思い入れ」を分析項目に加え検討することにした。

 

２．調査対象施設・被調査者

調査対象は、東京都、神奈川県内の10介護施設で介護業務に携わる介護職員208名（配布数276、有効回答率76％）である。被調査者の数は施設が指定した人数とした。調査対象のうち9施設は指定介護老人福祉施設である。また、比較の為に1施設を痴呆対応型共同生活介護とした。施設ごとの有効回答数は最小8名最大6０名である。性別は、男性21％、女性78.5％、無回答0.01％であった。また年齢構成は、10代5％、20代25.9％、30代25.9％、40代18.5％、50代22.9％、60代4.4％であった。


 

３．調査方法

　調査は2段階で実施した。先ず、1段階目として、各事業者の従業員に対する質問紙調査を実施した。同時に各事業者に対する組織システムの運用状況についての質問紙調査を実施した。調査方法は郵送法とし、一週間の留め置きの後、事業者ごとにまとめて返送してもらう形式を取った。回答者のプライバシー保護の為、質問紙と共に封筒を配布し、質問紙収集の際には封入して提出してもらった。調査期間は2004年2月〜2004年3月であった。

質問紙調査の実施後、全ての事業者に対して、結果のフィードバック及び準構造化面接法による調査を行い、調査結果の補完的な情報を得た。調査期間は2004年7月〜2004年8月であった。

 

４．調査項目

従業員質問紙調査

A.個人属性 B.組織システム評価 C. バーンアウト（Pines Burnout Measure(BM)日本語版（稲岡,1983））D. ストレッサー E.ソーシャル・サポート(ストレス緩和要因チェックリスト−ソーシャル・サポート従業員用B）F. 組織コミットメント(日本労働研究機構,2003) G. 自我関与

組織質問紙調査

A.事業者のプロフィール

法人、提供サービス、入居者数、従業員数

B.人的資源管理上の課題（複数回答）

C.組織システムについての自己評価

採用・昇進昇格、評価、育成・能力開発、給与・福利厚生、勤務・時間管理、

コミュニケーション

D.組織の状態についての自己評価

　スキル・技術水準、モラール・動機づけ、顧客満足

E.個々の組織システム運用の有無や頻度

　メンタルヘルス施策、研修、情報共有、ミーティング、CS対策

準構造化面接法

Q1.調査実施前後の従業員管理における変化

Q2.現在、従業員管理で問題となっていること、苦労していること

Q3.現状、貴施設で、サービス提供や人材管理について力を入れていること

Q4.今後の展望

 

５．調査結果

尺度の構成

質問群の中で尺度化されてない「組織システム評価」「仕事量・時間に関するストレッサー」「職務内容に関するストレッサー」については、因子分析の結果等から項目分析を行い、下位尺度を構成した。因子分析はカテゴリーごとに主因子法により実施した。固有値は１を基準とし、バリマックス回転をおこなった。因子負荷量0.5以上の項目で尺度を構成した。尺度値はそれぞれの構成項目の平均点とした。ネガティブな性質を表す尺度については反転させた。

また、「ソーシャル・サポート」「組織コミットメント」についても因子分析により因子構造を確認した。「組織コミットメント」では4つの下位尺度を構成する項目群から、3因子が確認されたので、下位尺度を再構成した。尺度名とα係数を、表２に示す。また、事業者ごとの各尺度値の平均を図１に示す。この図はそれぞれの尺度値について標準化した上で示している。






因子分析

　それぞれの尺度値が、どのような因子に分類されるかを把握する為、尺度値を用いて主因子法による因子分析を行なった。固有値は１を基準とした。また、共通性0.4以下の項目は除外した。（表４は除外後の因子分析の結果）その結果、「システム満足」「メンタルヘルス」「サポート」の3因子が抽出された。３因子までの累積寄与率は68.21%である。尺度値間の相関係数を表３に示す。

 


クラスター分析

　介護職員の傾向を把握する為、上記3因子の因子得点を用いward法によるクラスター分析を実施した。デンドログラム、各因子との関連性、所属人数より、クラスター数3で分類する事が最も適切であると判断した。図２．３に3つのクラスターそれぞれの、被調査者のプロフィールを示す。この図はそれぞれの因子得点の平均値をクラスターごとに算出したものであるである。尚、クラスターの命名にあたっては散布図や下位尺度値も併せて検討した。

クラスター1は、「システム満足」「サポート」の得点が高かった。「メンタルヘルス」の得点は平均値を中心に広く分散していた。下位尺度では評価報酬や、サービスの質への評価が高かった。「満足型」と命名した。

クラスター２は、「メンタルヘルス」のみが高く、「システム満足」、「サポート」の得点は平均値の周辺に分散していた。また、下位尺度ではケア不全、役割曖昧、役割葛藤、生活犠牲など、ストレッサーの体験頻度が比較的低かった。（反転項目：頻度が低いほど尺度値が高い）「高メンタルヘルス型」と命名した。クラスター３は、「メンタルヘルス」「システム満足」「サポート」の全てで評価が低かった。「不満足型」と命名した。

 

 


 

 


 


 

次に、事業者ごとに各クラスターに分類された被調査者の割合がどの程度であるか検討した。表５に、事業者ごとのクラスター所属人数、及び組織調査で得た情報を示す。但し、表の3列目でアと表記されている項目は組織質問紙調査で調査された項目、イと表記されている項目は、組織インタビュー調査によって調査された項目を表す。組織質問紙調査の回答については、その後の組織インタビュー調査にて異なった見解が述べられたもの、他の事業者に比較して著しく判断基準が異なった場合のみ修正を加えた。また、特徴的な事業者に関してのみ結果と考察を示す。

『満足型』の割合が高かったのはJ（13人,100%）I（5人,71.4%）G（7人,70%）施設であった。この3施設に共通する特徴として上げられるのは、2000年以降の給与削減回数が0~1回であること、非常勤比率の低さ、内部実務者研修回数の多さである。中でもI,Jは常勤比率を保つことを品質保障の方針として位置づけていた。また面接においてはそれぞれケア方針の徹底について言及があった。

全員が満足型となったJは、開設後1年という新しい施設であり、少人数ケアを特徴とするグループホームである。常勤比率が高く、人材確保の方針として痴呆ケアにおける先進的な取り組み、介護福祉士資格取得を目指した教育研修を採用していた。

Gはカトリックの施設である。月1回の全体会議や職員研修で職員自身に情報発信させ、情報共有や資質向上に力をいれていた。チェックリストを用いた上司との面談、家族への委員会報告などを実施し、「利用者・利用者家族とのコミュニケーション」の向上に力をいれていた。

Iは給与削減を実施しているにもかかわらず満足型が多かった。職員は全員常勤であった。この背景として、事務員を含めた職員全体に「顧客主義」の徹底と「サービス意識」の向上を促しショートステイの利用率を向上させ、介護報酬を得ていた。また、目標管理制度を軸に成果主義的な給与と昇進昇格制度を採用しており、重要な人材の確保と人件費のコントロールを行っていた。以上の施設では現存の従業員の重視とサービス品質の向上への明確な姿勢が職員に伝わっている事が推測された。

『高メンタルヘルス型』の割合が高かったのはE（5人,62.5%）B(12人,50%)C（8人,42.1%）である。中でもEは不満足型が1人のみであった。面接では力を入れていることとして「職員一人一人が経営に参加する状態を目指す」事や、その方法としての委員会、プロジェクトについて言及があった。質問紙でも｢意見反映(5段階　平均3.65,標準偏差0.62）」の評価が他の施設に比較して高かった。また、下位尺度では「生活犠牲(反)」の得点が高く、生活犠牲のストレッサー体験頻度が低い事が示された。「要求−コントロール理論」（Karasek,1979)で指摘されるように、職務が要求する仕事の特徴（特に仕事の量）と、個人が有する仕事上の裁量の範囲のバランスが良い事がストレスを抑制している事が伺えた。また「思い入れ」得点が低いこともバーンアウトを抑制していると推測された。

『不満足型』の割合が高かったのはH（7人,50％）F(7人,46.7%)D(21人,42.0%)B(9人,37.5%)であった。中でもHとBは尺度値の平均値（図１参照）も非常に低く、従業員の不満足な状態が推測された。BとHに共通するのは2000年以降給与削減を複数回にわたって実施してきていることである。また、B「これ以上減ると事業が回らない程度までに常勤の割合が減っている」H「どこまで正規職員割合を減らす事ができるかが課題」という面接での受け答えより非常勤化の進展がうかがえた。特にHは、将来的な民営化が決まっており、その際に地方自治体の委託を受けることを目標に業務効率化が最も大きな課題となっていた。この状況は更なる給与削減、非常勤化を予見させるものであり、この展望が従業員の態度に影響を及ぼしていると思われる。

Fについては1年前の9月より「業務改善」がトップダウンで実施されていた。個別ケアを行う為にシフトや職務内容を抜本的に見直すもので、調査実施時期には残業が続き不満も多く表出されたという。質問への回答では「シフトや勤務時間の適切さ（5段階　平均2.07,標準偏差1.22）」「理念・ケア方針への賛同（平均3.20,標準偏差0.86）」が低く、業務改善に対して抵抗がある事が伺えた。

Dは地方自治体の直営施設である。職員の身分は公務員であり給与体系も地方自治体の職員と同等である。それにも拘らず不満足型が多い背景として、介護以外の資格保持者が本人の希望とは関係なく介護職に配属されているとの言及があった。質問紙では「介護への思い入れ（平均2.98,標準偏差1.08）」「介護を通しての夢（平均2.73,標準偏差0.99）」で、介護への思い入れの弱さが示された。

６．考察

まず、メンタルヘルスやその他の意識・態度（下位尺度）と組織システムの関連について考察する。本調査結果からは「非常勤化」「2000年以降の全社的な給与削減経験の回数」「抜本的なサービス提供の変化」が特に介護職員の意識・態度と関連すると示唆された。特に「給与削減経験の回数」は、下位尺度値の得点の高さに明らかに影響を与えていた。これらの人事施策は事業者の経営状況と関連しており、黒字であった4事業者中3事業者において「満足型」の割合が高く、赤字であった6事業者中4事業者において「不満足型」の割合の多かった。ここに、経営状況→従業員重視の度合い→従業員態度という3つの変数の関係が見て取れた。また、「満足型」の多い3事業者の組織システム運用における共通性を検討したところ、個別のシステムというより、方向性として「現存の従業員の重視とサービス品質の向上への姿勢」を基本としている点が共通していた。

特に給与削減の経験にもかかわらず「満足型」の比率の多いIのケースは、経営努力による黒字経営の実現、常勤比率の維持による身分保障、成果主義的人事制度による昇進昇級の可能性が特徴であった。将来にわたって良い就業環境が継続されると期待できる事が職員の満足度を高めていると推測された。同じく給与削減の経験にもかかわらず「高メンタルヘルス型」の比率の高いEのケースは、職務内容への裁量や仕事量の適切さがメンタルヘルスの低下を緩衝する可能性を示した。

次にメンタルヘルスと意欲の関係について述べたい。クラスター分析では「満足度型」「高メンタルヘルス型」「不満足型」の3つの型に分類された。これによりメンタルヘルスの高さは、必ずしもコミットメントの高さを意味しない事が改めて示された。介護サービスの品質向上を検討する上では「メンタルヘルス」だけでなく「思い入れ」や「コミットメント」考慮する必要がある事が示された。

次に本調査の実施時期について言及したい。本調査は介護保険制度が施行されてから約5年、介護報酬改訂により施設サービスの介護報酬が引き下げられてから約1年が経過した時期に実施された。聞き取り調査では多くの施設が財政的に非常に困難な状況である事が明らかとなった。又、介護保険法施行時には9施設中7施設において給与削減が実施されていた。その後も段階的な補助金の引き下げや介護報酬の改定により更なる引き締めが必要とされている。高齢化の進展や国家財政の状況から、今後更なる介護報酬の減額や自己負担率の向上、自己負担部分の増幅などが進む事が予想される。しかし本調査の結果は、事業者の財政状況は組織システムに、組織システムは職員のメンタルヘルスや態度全般に影響することを示している。今後の制度改定においては職員の就業環境への影響が熟慮される事が求められる。

 

　最後に調査の限界を述べる。従業員への質問紙調査では、身分（常勤・非常勤）や、給与削減など昨今の介護職を取り巻く環境変化を調査項目に加えていなかった。しかし今回、各事業者におけるこれらの影響が大きく表れ、その他の組織システムと態度の関連が充分に検証できなかった。これらの経験の有無を質問項目に加え、影響を排除した上で分析するべきであった。今後、課題として取り組んでいきたい。

 

７．引用文献

関本昌秀、花田光世（1985）「11社1439名の調査分析にもとづく企業帰属意識の研究（上）」、『ダイアモンドハーバードビジネス』、84-96

日本労働研究機構（2003）『調査研究報告書No.161　組織の診断と活性化のための基盤尺度の研究開発―HRMチェックリストの開発と利用・活用―』、197-198

藤野好美（2001）「社会福祉従事者のバーンアウトとストレスについての研究」、 『社会福祉学』、 42(1)、 137-149.

矢富直美、中谷陽明、巻田ふき（1991）「老人介護スタッフのストレッサー評価尺度の開発」、『社会老年学』、 34、 49−59

Freudenberger, H. J.　(1974)　Staff Burnout, J.Social Issues, 30, 159-165

Maslach, C. & Jackson, S.E. (1981) The Measurement of Experienced Burnout, Journal of Occupational Behaviour,2,99-113

Karasek, R. A. (1979) Job demands, job decision latitude, and mental strain: implication for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308

Maslach, C., Leiter, Michael. P. (1997) The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About It , John Wiley & Sons Inc ,(高城恭子 [訳]（1998）『燃えつき症候群の真実-組織が個人に及ぼすストレスを解決するには』トッパン・プレンティスホール)

 

８．調査スケジュール

・     2004年2月〜2004年3月(質問紙調査)

・     2004年7月〜2004年8月（インタビュー調査の実施）

・     2004年8月〜2004年12月（調査結果の分析、口頭発表）

・     2004年12月〜2004年1月（査読論文の執筆）

・     2005年1月〜2005年2月（国際学会論文の執筆）

 

９．調査結果の公表

Part.1の主要な結果は、人材育成学会　第2回年次大会にて口頭発表された。[1]

また、国際学会へのエントリー[2]、査読論文として投稿[3]を行い、現在審査中である。

 

Part.2 質問紙調査

　Part.1の研究により、従業員のメンタルヘルスの維持・向上に有効な組織システムを明らかにすることを試みた。しかし、データ分析、及びその後のインタビュー調査から、給与削減」、「人員削減」、「職務内容変化」など、現在の介護従業員が経験する環境変化が、大きく影響することが示され、個々のシステムの影響は、いくつかの組織システムの有効性が示唆されるに留まり、充分に検証する事ができなかった。　

以上を踏まえ、これらの環境変化要因、個々の組織システムに関する従業員の具体的な経験を調査項目に加えた新しい質問紙調査を実施することにより、本来の目的である、従業員のメンタルヘルスの維持・向上に有効な組織システムを明らかにする事とし、質問紙を用意した。

 

1. 調査対象

　東京都、神奈川県内の事業者50施設の人的資源管理者（計50名）と

　従業員（各30名程度　計1500名）

 

2 調査方法

介護施設を対象とし、組織システムの運用状況に関する調査と、各施設の介護職員への質問紙調査（バーンアウトなど）を同時に実施する。

3　従業員調査質問項目

個人属性、燃えつき度、ストレッサー、ソーシャル・サポート、組織システム満足度

組織システム経験、組織コミットメント、キャリア・コミットメント、クライアント・コミットメント

 

II.＜研究計画の変更について＞

尚、本来では実証研究により職員のメンタルヘルス維持・向上に有効な組織システムを明らかにしたうえで、アクション・リサーチ等を実施する予定でしたが、前述の通り調査の結果には組織の経営状況が色濃く反映され、個々の組織システムの効果は、示唆されるに留まりました。そこで、その部分を補足する形式で、Part.2の質問紙調査を実施するに及びましたことをご報告いたします。

最後に、調査活動を支えていただきましたことを、ここに、深く感謝いたします。

 

III.＜本年度の実績＞

口頭発表

・第12回　日本介護福祉学会大会（2004年9月）

「高齢者施設のメンタルヘルス施策の実施状況に関する調査研究」伴英美子

（発表要旨集　P.254-255）

 

・第12回　日本介護福祉学会大会（2004年9月）

「痴呆性高齢者の情緒、認知機能、身体機能の関連について

MDSアセスメントを用いたケーススタディ」

金子清香　羽田野政治　井戸和宏　伴英美子　

（発表要旨集　P.286-287）

 

・[1]人材育成学会　第2回年次大会（2004年12月）

「介護事業者における組織システムと職員のメンタルヘルスの比較研究」伴英美子

（第2回年次大会論文集P108-113）

 

＜誌上発表＞

・「介護施設職員のストレッサーとバーンアウトの時系列的変化に関する事例研究

-痴呆対応型共同生活介護（グループホーム）の事例」伴英美子

『第2回研究論文発表大会論文集2003』p59−78

 

・「高齢者介護施設における従業員のバーンアウトに関わる組織システムの調査

−総合政策学的視座−」』伴英美子

『21世紀COEプログラム「日本・アジアにおける総合政策学先導拠点」

総合政策学ワーキングペーパーシリーズ　No.46

 

＜審査中＞

・     [2] “An analysis of organizational systems and mental health of care workers among nursing homes”　Ban Emiko, Hanada Mitsuyo

・     [3]「介護事業者における組織システムと職員のメンタルヘルスの比較研究」伴英美子　花田光世